La industria del petróleo y gas, históricamente ha sido caracterizada por una estructura profundamente masculinizada. En la actualidad, atraviesa por un proceso de metamorfosis sin precedentes. Con la reciente integración de Enicon al sector de hidrocarburos y con el compromiso siempre presente de continuar con una agenda que represente los valores de equidad de género, en el marco del Día Internacional de la Mujer presentamos información relevante respecto al sector de oil & gas en México cómo ha ido cambiando la representación femenina en el mismo.

La primera consideración de este camino se encuentra en el ámbito académico. El acceso de las mujeres a las carreras de ingeniería ha dejado de ser mínima para convertirse en un estándar estructural. Según la Secretaría de Educación Pública (SEP), a inicios de 2026 las mujeres representaron el 57% de las cédulas y títulos profesionales registrados en el país durante el año anterior, consolidando un avance histórico en áreas de ciencia aplicada e ingeniería. Lo anterior refleja que el talento femenino no solo está disponible, sino que ha alcanzado niveles de especialización técnica equiparables a los de los varones.

A pesar de este sólido avance educativo, la inserción en la fuerza laboral del sector de oil & gas enfrenta una realidad contrastante. Si bien la formación académica es equitativa, la representación femenina en la industria petrolera mexicana se mantiene en cifras desafiantes, situándose por debajo del 20% de la fuerza laboral total en diversos segmentos energéticos, e incluso puede ser menor a este porcentaje al tratarse de mujeres trabajando en el campo operativo, conforme lo señala la Agencia Internacional de Energía.

Específicamente, podemos mencionar que la representación de la mujer en puestos de liderazgo y consejos de administración en el sector energético mexicano es escasa. Diversas fuentes, análisis y reportes sectoriales coinciden en que la participación femenina en puestos directivos en la industria energética nacional se ubica en niveles bajos, con cifras que, dependiendo de la fuente y el segmento, oscilan entre el 0.5% y el 4% en direcciones generales.

Esta falta de diversidad no solo priva a las empresas de una visión diversa en la gestión de riesgos y la estrategia, sino que también perpetúa una estructura de incentivos donde el talento femenino encuentra pocos referentes de ascenso. La brecha entre el 57% de graduadas en ingeniería y la mínima representación en direcciones generales es una señal clara de que la industria requiere un rediseño en sus procesos de promoción y desarrollo de liderazgo.

No obstante, la perspectiva es de un optimismo fundamentado en la acción. El sector privado ha comenzado a comprender que la diversidad de género está directamente correlacionada con una mayor rentabilidad y una mejor gobernanza. Las empresas que han integrado políticas de inclusión, mentoría y transparencia salarial están reportando mejoras significativas en la retención del talento y en la capacidad de respuesta ante crisis operativas.

Incluso, en el sector empresarial, iniciativas como Women’s Energy Network consolidan el papel de la mujer en el sector energético y son promotoras de la quedada de género y la continua adopción de políticas que disminuyan esta brecha, teniendo en su membresía a mujeres líderes del sector que son inspiración para muchas otras que apenas comienzan su carrera profesional.

En el Marco del 8M, es necesario subrayar la creciente relevancia de adoptar agendas de equidad como ventaja competitiva y como una forma de continuar mejorando el entorno laboral y profesional para las mujeres en el país.